Обеспечение кадровой безопасности предприятия

Кадровая безопасность предприятия

Обеспечение кадровой безопасности предприятия

Любой успешный бизнес, как известно, можно описать простой формулой:

Бизнес = Деньги + Средства Производства + Кадры.

Если деньги и средства производства – величины, обусловленные лишь мастерством топ-менеджмента, то кадры, помимо прочего, субъективно влияют на деятельность компании.

Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности. Наряду с кадровой безопасностью в понятие экономической безопасности компании входят:

  • 1. финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие «денежные» характеристики;
  • 2. силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;
  • 3. информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;
  • 4. технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;
  • 5. правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.

Кадровая безопасность – это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Можно выделить следующие угрозы в области кадровой безопасности:

Угрозы, связанные с личностью сотрудника:

  • 1. угроза жизни и здоровью владельцев предприятий и ключевых сотрудников;
  • 2. деструктивные конфликты с участием ключевых сотрудников;
  • 3. дискредитация системы управления;
  • 4. внезапное увольнение ключевого сотрудника;
  • 5. причинение вреда репутации компании;
  • 6. разглашение информации по неосторожности;
  • 7. хищение.

Угрозы, обусловленные особенностями коллектива:

  • 1. сопротивление нормам, ценностям и требованиям компании;
  • 2. имитация профессионального поведения;
  • 3. забастовка;
  • 4. массовые увольнения;
  • 5. саботаж;
  • 6. неподчинение.

Служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее). Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании.

Статистика:

Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний.

Еще немного американской статистики.

Динамика стоимости преступлений, совершенных должностными лицами и работниками американских компаний, в 1980 году составила $50 млрд., в 1990 — $250 млрд., в 1998 — $400 млрд., в 2002 — $600 млрд.

Кстати, последняя цифра означает, что каждый работник каждой американской организации (в исследовании участвуют частные и государственные учреждения и предприятия), крадет у своего работодателя больше 12 долларов в день круглый год.

Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия около 100 американских банков за последние 20 лет. 95% ущерба, понесенного в банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и только 5% — за счет действий клиентов и иных лиц. И это при их хваленой передовой системе safety & security и средствах, выделяемых на защиту активов!

В среднем, все эти заграничные и подобные им отечественные проблемы стоят от 6 до 9% прибыли.

Специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.

Для этого необходимо проводить постоянную работу по предотвращению угроз, вызывающих эти убытки.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Например, внутренние опасности таковы:

  • 1. несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?);
  • 2. недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики?);
  • 3. слабая организация системы управления персоналом;
  • 4. слабая организация системы обучения;
  • 5. неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.?);
  • 6. ошибки в планировании ресурсов персонала;
  • 7. снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
  • 8. уход квалифицированных сотрудников;
  • 9. сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;
  • 10. сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;
  • 11. отсутствие или «слабая» корпоративная политика;
  • 12. некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Добавим примеры внешних опасностей:

  • 1. условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам — это ли не угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер?);
  • 2. установка конкурентов на переманивание;
  • 3. давление на сотрудников извне;
  • 4. попадание сотрудников в различные виды зависимости;
  • 5. инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

От чего, от каких основных факторов зависит эта самая кадровая безопасность любой компании? Она зависит от трех основных факторов.

  • 1. Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает незатейливая формула — «как примете на работу, такие люди у вас и будут работать» или «скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы». Это действительно так! В условное наименование первого фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.
  • 2. Лояльность. Опять же, в одном слове — комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблем? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, — мусором или частью общего дела, заменимым «винтиком » или уважаемым передовиком производства — действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.
  • 3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.

При этом надо отметить, что работает принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала — серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков.

Одна из самых распространенных опасностей, связанных с персоналом – это воровство на работе.

Тащить то, что плохо лежит, — традиция, которую славянские народы пронесли сквозь тысячелетия. Не так давно с советских заводов уносили практически все — от спирта в грелках и пакетов с мукой до тракторов и станков. Потом в ход пошли и сами заводы. Впрочем, и грелки со спиртом тоже никуда не делись.

Сегодня среди «несунов» замечены и менеджеры, берущие откат, и бухгалтеры, торгующие финансовыми тайнами родной фирмы и многие другие.

По сведениям социологических служб, всего треть сотрудников частных фирм не будут действовать ради собственной выгоды во вред своему предприятию. Остальные в разной степени готовы к преступлению — все зависит от тяжести возможного наказания.

Управленцы высшего звена реже других грабят своего работодателя, что можно легко объяснить, нежеланием терять стабильный и порой достаточно высокий доход.

Топ-менеджер имеет доступ к конфиденциальной информации и как никто другой знает все особенности ведения дел.

Как правило, бывший топ-менеджер не брезгует копированием информационных баз и уводом лучших клиентов, особенно тех, с которыми приходилось работать ему лично.

Секретариат

Интересно, что симпатичная и безобидная секретарь-референт шефа при определенном раскладе может причинить компании вред не меньший. Не стоит забывать о том, что секретари и офис-менеджеры — талантливые организаторы, а порой и хитрые махинаторы.

«Прелесть» положения секретаря состоит в том, что через этого человека проходят все информационные и денежные потоки, завязанные непосредственно на руководителе. Именно этим некоторые и пользуются, например, приторговывая коммерческими тайнами компании и личными секретами начальника.

При наличии определенных навыков секретарь может подделать подпись босса.

Бухгалтерия

Особенно распространены бухгалтерские преступления в крупных организациях с многомиллионным оборотом, где работают сотни сотрудников.

В таких компаниях перед нечистым на руку бухгалтером раскрываются неограниченные возможности для самореализации в сфере хищения продукции и денег.

К примеру, он может продавать товар налево и за наличные, а нехватку оформлять как дебиторскую задолженность подставной конторы.

Крупные злоупотребления связаны и с фальсификацией транспортных накладных, когда через подставную фирму бухгалтер обналичивает деньги, уплаченные за якобы предоставленные услуги.

Едва ли не самый распространенный способ бухгалтерских махинаций — начисление зарплаты «мертвым душам» (уволившимся или несуществующим сотрудникам).

Page 3

Директора, их секретари, главбухи и прочие представители корпоративной верхушки воруют редко, но, как говорится, метко. А вот рабочие производственных цехов и особенно торговый персонал растаскивают имущество компании по мелочам, но делают это систематически.

По данным статистики штат торгового предприятия из-за хищений в течение года может обновиться на 30%.

Убытки магазина от противозаконных действий персонала иногда вдвое превышают ущерб, наносимый покупателями. Одна из главных причин потерь в розничной торговле — хищения, осуществляемые работниками магазина. В зависимости от размера магазина и вида реализуемого товара такие потери составляют обычно от 30 до 50% общей недостачи товара.

Существует т.н. «воровской треугольник». Для того чтобы кто-то что-то украл, должны существовать три фактора:

  • 1. мотивация или давление внешних обстоятельств;
  • 2. самооправдание;
  • 3. возможность.

Первый фактор в «воровском треугольнике» — мотивация или давление внешних обстоятельств– вы не можете контролировать. Это то, что в той или иной степени присуще каждому человеку.

Второй фактор — самооправдание. Работники считают, что хозяин магазина, в котором они трудятся, достаточно богат и может себе позволить закрывать глаза на выносимый ими товар или кражу наличных.

Они даже могут считать, что компания «должна» им что-то за то, что они по собственному желанию проработали на несколько часов дольше обычного или не ушли на обеденный перерыв.

Какова бы ни была причина, ваш подчиненный считает, что он имеет право на нечто большее. Эту часть проблемы также очень трудно контролировать.

Третья сторона треугольника — наличие возможности для хищения. Если эта возможность существует одновременно с сильным влиянием двух первых факторов, то треугольник замыкается и происходит кража.

Поскольку воздействовать на первые две стороны не в наших силах, то для сокращения потерь от действий своих сотрудников мы должны воздействовать хотя бы на третью сторону треугольника.

Источник: https://vuzlit.ru/312250/kadrovaya_bezopasnost_predpriyatiya

Кадровая безопасность: обеспечение, создание, анализ | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Обеспечение кадровой безопасности предприятия

Кадровая безопасность предприятия – основа предотвращения рисков, угроз, обеспечение экономической стабильности. Узнайте, как внедрить систему и проанализировать эффективность безопасности.

Кадровая безопасность – это основа экономической стабильности предприятия

Кадровая безопасность предприятия обеспечивается не столько службой безопасности, сколько отделом управления персоналом. Компетентный подбор кадров, грамотное использование человеческих ресурсов, разработка эффективных методик стимулирования и поощрения – вот основной набор обеспечения профессиональной защищенности.

Специалисты кадровых служб способны снизить убытки компании, связанные с работниками и основами трудовых отношений, если компетентно подойдут к вопросам подбора, адаптации и удержания сотрудников.

Кадровая защищенность – это обеспечение общей экономической безопасности организации за счет предотвращения рисков угроз, которые связаны с недоброкачественной работой или  низким интеллектуальным потенциалом сотрудников, трудовыми отношениями в целом.

Это занимает доминирующее положение в вопросах к другим основам и элементам системы общей безопасности предприятий. 

Профессиональная защищенность организации позволяет предотвратить внешние и внутренние угрозы. Внешние не могут зависеть от воли и сознания сотрудников, но наносят значительный ущерб организации. Угрозы внешнего характера заключается в следующем:

на работников проводится давление извне;

сотрудники попадают в различные виды зависимости;

инфляционные процессы протекают быстрее, чем происходит перерасчет заработной платы.    

Обеспечение общей безопасности организации имеет целью защиту и от внутренних негативных воздействий, заключающихся в следующем:

в слабой системе организации обучения;

несоответствующем уровне квалификации;

некачественном отборе кандидатов при приеме на работу;

в проведении неграмотной корпоративной политики.

Как внешние, так и внутренние угрозы наносят организации непоправимый экономический ущерб. Это стоит учитывать специалистам по работе с персоналом, своевременно проводить пересмотр действующих программ обучения, найма, адаптации, мотивации и так далее.

Кадровая защищенность предприятия: понятие, виды, цели

Обеспечение основной защищенности организации зависит от трех основных факторов:

Найма

  • Проводится прогноз благонадежности сотрудника;
  • менеджер по персоналу выбирает лучших кандидатов;
  • проводится документальное и юридическое оформление трудовых отношений;
  • устанавливается испытательный срок;
  • проводятся работы по эффективной адаптации.

Лояльности

  • Система направлена на установление позитивного отношения работников к организации;
  • снижается угроза брака;
  • сокращается текучесть кадров.

Контроля

  • Проверяют соблюдение регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных и  других операционных процедур;
  • меры направлены на ликвидацию возможности причинения вреда.

Обеспечение контроля и учета работает по принципу компенсации внимания к отдельным факторам. Если не внести элементы защищенности при отборе кандидатов, не стоит рассчитывать на укрепление лояльности. Кроме того, придется затратить немалые экономические ресурсы на выявление убытков и расследование причин их появления. 

Кадровая защищенность организации – это элемент в системе экономической защищенности предприятия. Работу с сотрудниками необходимо построить таким образом, чтобы установить безубыточные этнические, экономические, трудовые отношения.

Каждый кандидат на открытую вакансию рассматривается в качестве потенциального источника риска и угрозы экономической стабильности.

Работа менеджеров по персоналу направлена на создание систем отбора, позволяющих выявить такие угрозы на ранней стадии.    

Основные меры заключаются в выявлении ключевых моментов, которые могут повлиять на всю систему безопасности:

  1. прогноз благонадежности кандидатов. Процесс безопасного найма является ключевым фактором общей системы адаптации.

    При приеме на работу стоит учитывать рекомендации предыдущих работодателей, определять испытательный срок, прогнозировать время полной адаптации;
     

  2. при формировании системы лояльности разрабатывают методики формирования позитивного отношения сотрудников к компании.

    В это направление работы традиционно вкладывается недостаточное количество ресурсов, система лояльности формируется недостаточно или этот этап полностью пропускают;
     

  3. при обеспечении контроля над соблюдением норм, правил, регламентов, режимов, ограничений, оценочных операций, технологических процессов и процедуры соблюдения безопасности предварительно прорабатывают предыдущие системы обеспечения общей безопасности. Специалисты, у которых не выработана лояльность, традиционно допускают большое количество ошибок в работе, не стремятся к карьерному росту, увеличивается текучесть кадров, что в общем влияет на всю систему безопасности и экономическую стабильность организации. 

Обеспечением кадровой безопасности при приеме на работу занимается отдел по работе с персоналом. Деятельность по подбору кадров нельзя рассматривать в качестве отдельного направления.

Все этапы, процессы и процедуры управления персоналом происходят в тесной взаимосвязи.

Чаще всего современным предприятиям требуются не дополнительные ресурсы, а систематическое и целенаправленное переосмысление поставленных задач и целей.   

Обеспечение кадровой безопасности предприятия – результат работы многих служб.

При подборе персонала должны учитываться риски умышленного нанесения ущерба или ущерба, нанесенного по неосторожности по причине недостаточного уровня компетенции, непрофессионализма, неопытности.

Если в организации не выстроена система закрепления юридических правоотношений, взыскать материальные убытки будет практически невозможно. Поэтому правильное оформление трудовых отношений всегда входит в общую систему безопасности.  

Как работает служба кадровой безопасности

В управление кадровой защищенности включают комплекс мероприятий. Служба по работе с персоналом совместно с отделом безопасности разрабатывают программы по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны персонала:

осуществляется подбор благонадежных и опытных сотрудников с использованием методик эффективных современных методик;

своевременно выявляются и устраняются все причины и обстоятельства, которые могут нанести вред экономической стабильности предприятия;

происходит отсеивание тех кандидатов и сотрудников, кто целенаправленно и умышленно или по неосторожности создает угрозу для бизнеса в целом.   

С особой тщательностью проводится подбор персонала, работы входят в систему кадровой безопасности предприятия. Алиса Дворникова, начальник отдела по работе с персоналом компании «Скинкеа», рекомендует:

Звоним на прошлое место работы, чтобы получить рекомендацию о кандидате. Но не у того, кого указал сам кандидат

Мы звоним на общий номер телефона компании, связываемся с коллегами соискателя. Спрашиваем, работал ли у них такой сотрудник, на какой должности, как проявлял себя, справлялся ли со своими обязанностями.

Таким образом получаем информацию от людей, которые непосредственно контактировали с кандидатом, но которых он не предупредил о том, что представители потенциального работодателя могут обратиться к ним за рекомендацией.

Это позволяет узнать, верно ли то, что кандидат указал в резюме, и совпадает ли впечатление HR-а с тем, каков претендент в действительности.

Если кандидат слишком разговорчив, тактично переведите беседу на нужную Вам тему

Чрезвычайно разговорчивый кандидат-профессионал много шутит, рассказывает истории, перескакивает с темы на тему. Это непроизвольная реакция на стресс.

Соискатель волнуется, боится упустить что-то важное, из-за чего Вы не оцените его по достоинству. Поэтому он старается говорить как можно больше, буквально заваливать Вас информацией.

Дилетант тоже может быть разговорчивым, но его цель осознанная – сбить Вас с толку. Он думает, что сумеет заболтать Вас и Вы не заметите недостаток опыта.

Управляйте беседой. Если Вы задаете вопрос, но получаете на него не четкий ответ, а лирические отступления, вежливо прервите кандидата, задайте уточняющие вопросы.

Неформатный кандидат без труда ответит на них – он решал задачу самостоятельно или вместе со своими коллегами, он знаком с мелочами. Дилетант продолжит говорить общими фразами и не даст четкого ответа, что и как делал именно он.

Скорее всего, он либо видел со стороны, как коллеги работают над решением задачи, либо просто придумал ситуацию. Поэтому конкретную информацию от него Вы не получите.

Справка

Пример

HR спросил кандидата в sales-менеджеры, каким образом тот рассчитывал на прошлом месте работы конверсию в отделе продаж. В ответ кандидат рассказал, что план всегда составляли с большим приростом, но в конце года был спад. К тому же на выполнение плана влиял сезон отпусков.

Менеджеры по продажам часто увольнялись в это время, поэтому приходилось перераспределять работу на оставшихся продавцов, кому-то отказывать в отпуске, пока HR-служба не подберет новых сотрудников. Таким образом, про расчет конверсии в ответе не было ни слова. Тогда менеджер по персоналу сказал: «Хорошо, мне понятна ситуация на вашем предыдущем месте работы.

Но все же вернемся к вопросу о конверсии. Какие показатели Вы использовали для расчета?». «Ах да, конверсия, – сказал кандидат. – Стандартные. Сколько покупателей пришло за день в сравнении с тем, сколько продаж в итоге совершилось. Учитывали, конечно, сезон, будний день или рабочий, были ли поставки, распродажи у нас или у конкурентов, как давно был тренинг».

Таким образом, HR получил ответ на вопрос, который его интересовал, и не подорвал доверие кандидата.

Важные выводы

Профессионал может странно вести себя на собеседовании, так как думает, что HR пытается оценить его знания. Пусть рекрутеры говорят, что их цель не в этом. Беседа пойдет легче.

Чрезмерная разговорчивость профессионала объясняется тем, что у него есть реальный опыт. А дилетанта – что он стремится скрыть некомпетентность. Требуйте конкретику!

Чтобы составить мнение о том, обладает ли кандидат знаниями и опытом, не задавайте вопросы как на экзамене, а словно мимоходом интересуйтесь его экспертным мнением.

Что входит в систему кадровой безопасности

Понятие и роль системы защищенности в организации заключается в применении специальных механизмов, помогающих обеспечить защищенность всех взаимосвязанных систем хозяйствующего субъекта.

Следует учитывать, что экономия финансовых ресурсов, например, выплата меньшей заработной платы, которая у конкурентов на порядок выше, приводит к негативным последствиям и влияет на всю систему безопасности в целом.

Увеличивается текучесть кадров, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг резко снижается, повышается количество брака. Нивелирование внешних и внутренних угроз лежит в основе работы службы по управлению персоналом.  

Специалисты кадровой службы обязаны учитывать изменения специфики рыночных отношений.

Чтобы в компании работала профессиональная команда специалистов с соответствующим уровнем образования, квалификации, необходимо не только разработать систему мотивации, но и периодически ее пересматривать с учетом всех последних изменений. Мотивация входит в общую политику кадровой безопасности предприятия и помогает поддерживать уровень лояльности персонала.

Справка

При оценке профессиональной защищенности учитываются поставленные цели и задачи:

  1. проводится прогнозирование основных потенциальных угроз профессиональному потенциалу, оцениваются риски экономической безопасности;
  2. организуется деятельность по предупреждению всех потенциальных угроз потенциалу сотрудников, устраняются риски экономической безопасности, обусловленные такими угрозами;
  3. принимаются превентивные меры по быстрой нейтрализации выявленных угроз основному потенциалу;
  4. выявляются и анализируются реальные угрозы персоналу, оцениваются риски экономической безопасности хозяйствующего субъекта;
  5. организуется деятельность по реагированию на угрозы профессиональному потенциалу и устранению рисков экономической безопасности;
  6. прогнозируются потенциальные угрозы мошенничества работающих сотрудников хозяйствующего субъекта;
  7. организуется деятельность по предупреждению мошенничества;
  8. прогнозируются потенциальные угрозы жизни, здоровью, а так же социальному или материальному благосостоянию персонала;
  9. проводится совершенствование всей системы обеспечения кадровой защищенности хозяйствующего субъекта.

Как провести анализ кадровой безопасности

Анализ профессиональной защищенности предприятия – систематические наблюдения за изменениями параметров безопасности. Мониторинг доступных каналов информации позволяет своевременно выявить угрозы и предпринять меры по их устранению.  

Анализ проводится с помощью официальной и неофициальной или кулуарной информации. Контроль неформальных информационных потоков обследуется с особой тщательностью. Учитывается общее состояние мотивации персонала, уровень популярности руководящего состава, выявляются неформальные лидеры и виновники внутренних производственных нарушений.

Мониторинг кулуарных источников является важной составляющей общего анализа всей системы безопасности предприятия. Кроме этих методов рационально организовать систему горячей линии, электронной почты, ящика для анонимных писем. Этими вопросами занимается служба безопасности компании и служба по работе с персоналом.  

При анализе всей системы учитываются изменения в законодательстве. Эти вопросы доверяют рассматривать юридическому отделу. Упрощенная система и неправильная оценка может привести к колоссальным потерям. Изучают рынок труда, уровень безработицы, учитывают динамику роста средней заработной платы, изменения компенсационных пакетов у конкурентов.  

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66809-qqq-17-m8-kadrovaya-bezopasnost-obespechenie-sozdanie

Круг закона
Добавить комментарий